El Consorcio Escuela de la Madera de la Junta de Andalucía (CEMER) ha presentado en Córdoba los resultados de su proyecto AELA, que ha desarrollado con el objetivo de testar y definir instrumentos útiles para facilitar el proceso de evaluación y acreditación de la experiencia laboral a partir del estudio y experimentación de las ‘buenas prácticas’ que desarrollan los países de la Unión Europea más activos en la materia. Una de sus conclusiones principales es que la validación de la experiencia laboral es un proceso complejo para los trabajadores, especialmente en determinados sectores, por lo que resulta aconsejable incorporar mecanismos que «refuercen el seguimiento del candidato en todo el proceso de acreditación».
En este sentido, destaca la utilidad de incorporar a este proceso la figura del tutor personalizado, tal y como ocurre en la experiencia danesa y francesa. La jornada fue inaugurada por Rosario García Lozano. Jefa del Servicio de Fomento del Empleo y María Teresa Arias, gerente del CEMER.
A través del proyecto AELA, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo y por el Fondo Social Europeo, el CEMER ha analizado, en una primera fase, las prácticas y desarrollos legislativos que existen en Alemania, Dinamarca y Francia para la validación de competencias profesionales adquiridas a través del desarrollo de la práctica laboral cotidiana y de la formación informal.
Y en una segunda fase, ha identificado las mejores prácticas europeas y ha realizado con ellas una experiencia piloto en el sector de la madera y del mueble andaluz, utilizando como referencia la acreditación de la cualificación de «Mecanizado de Madera y derivados».
La prueba piloto se ha realizado sobre dieciocho profesionales del sector, divididos en dos grupos: al primero de ellos le ha aplicado estrictamente el procedimiento establecido por la legislación española; al segundo un procedimiento ad hoc diseñado por el CEMER, después de incorporar las mejores prácticas de los tres países europeos analizados, entre ellas, y principalmente, la realización de un asesoramiento personalizado a través de la figura de un tutor y la incorporación de nuevas fases previas a la evaluación, dirigidas a propiciar una mayor autoreflexión del candidato sobre sus competencias y habilidades.
Así, en este segundo grupo, los candidatos debían rellenar por ejemplo un cuestionario de autoevaluación de competencias clave; debían realizar un portafolio detallado con su bagaje profesional y formativo, sus competencias clave y sus expectativas profesionales y formativas, y debían también de hacer su currículum vital en formato Europass.
La comparación entre ambos grupos pone de manifiesto que la incorporación de estas buenas prácticas tiene un efecto positivo sobre el proceso de validación. «Así, permite detectar con más facilidad las carencias formativas en relación a las unidades de competencia de la cualificación.
Al ser un proceso más detallado y pormenorizado, se pueden identificar con más facilidad qué competencias faltan o no acaba de justificar la persona.
Igualmente, permite igualmente desplegar una perspectiva formativa, identificando la situación de partida, los deseos y perspectivas formativas y laborales de la persona, y que formación o itinerario sería el más requerido. Asimismo, se observa que la información obtenida y detallada es mucho más completa en el grupo de experimentación que en el grupo de control», señalan las conclusiones del estudio.
Sobre el efecto de la tutoría personalizada, la prueba piloto realizada por el CEMER muestra que la incorporación de esta figura permite resolver dudas al candidato y lo ayuda en el proceso, «resultando una mayor comprensión del mismo y una identificación más real del conjunto de sus competencias». En segundo lugar, subraya, permite «identificar competencias transversales y elaborar un portafolio detallado que incluye voluntades formativas y profesionales del candidato en el futuro, así como dibujar itinerarios al respecto». Y en definitiva, concluye «permite obtener mejores resultados en el proceso de validación, con más información del candidato/a, y habiendo ayudado a la autorreflexión del mismo sobre su itinerario formativo y profesional».
La aplicación de estas buenas prácticas significa, según esta prueba piloto, no sólo mejores resultados cualitativos, sino también, y contrariamente a lo que podría pensarse, menor dedicación de recursos, tanto para el trabajador como para la administración: «Frente a lo que se podría suponer, a priori, la tutorización personalizada en el proceso, junto con la evaluación de competencias clave, y la cumplimentación de un detallado portafolio no ha supuesto un proceso más largo (y por lo tanto más costoso). Así, no estar asesorado, informado y tutorizado supone para el candidato/a más tiempo para recopilar la información, documentación, rellenar cuestionarios de autoevaluación, etc. que no cuando hay una figura que resuelve las dudas a lo largo del proceso.
Además, supone menos tiempo incluso debiendo hacer más fases. Igualmente, el tiempo es inferior en el grupo con el procedimiento adaptado, si consideramos las horas dedicadas por el tutor/a frente a las horas dedicadas por el asesor en el procedimiento actual contemplado por la legislación española. La incorporación de la tutoría personalizada supone al final menos tiempo, en el conjunto del proceso, sobre todo porque en las fases previas se ha ido preparando la documentación, y se ha producido una mayor reflexión por parte del candidato, mientras que en el otro procedimiento el asesor acaba asumiendo más un papel de ejecutor que de guía, y al final necesita más tiempo de dedicación», señala el informe.
Programa Euroempleo
La validación de las competencias laborales obtenidas por vías no formales e informales ha ido adquiriendo, en los últimos años, una relevancia central en los diferentes países europeos fruto del papel relevante que ocupa en el marco de la estrategia europea para el aprendizaje permanente. Los dispositivos de validación de la experiencia laboral muestran importantes diferencias entre los países, en algunos casos se trata de un dispositivo específico y está establecido como un derecho del individuo, como es el caso de Francia. En otros casos, como en Dinamarca, no existe como dispositivo específico sino que entra a formar parte de una perspectiva más general de recualificación de los trabajadores y de estrategias de aprendizaje a lo largo de la vida, estableciéndose el reconocimiento y validación de los aprendizajes no formales e informales cuando se inicia cualquier aprendizaje. Por otro lado, en el caso alemán no existe un dispositivo de validación de los aprendizajes adquiridos por vías no formales e informales, sino un dispositivo de reconocimiento y evaluación, pero no de validación en referencia a los referentes de las cualificaciones (ProfilPASS). En este país, a través de documentar la experiencia laboral el trabajador/a puede acceder a los exámenes finales para la obtención de los títulos del sistema dual. Finalmente, en España se trata de un dispositivo específico con vinculación directa a los referentes de las cualificaciones profesionales establecidos en el SNCP.
Estudiar los sistemas de los diferentes países para poder transferir las mejores prácticas es el objetivo que persigue el proyecto AELA – Transferencia de Buenas Prácticas en la Evaluación y Acreditación de la Experiencia Laboral en Europa. Este proyecto forma parte del programa EuroEmpleo (para la cooperación transnacional e interregional en el ámbito del Empleo), cofinanciado por la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía y el Fondo Social Europeo.